Organisaatioiden kehittämisen arvopohja on humanismismissa

Organisaatioiden kehittäminen alkoi kiinnostaa ihmisiä toisen maailmansodan tienoilla. Tieteellinen liikkeenjohto á la Fredrik Taylor (taylorismi) oli ajattelussa vallalla vuosisadan alkuvuosikymmeninä, mutta sen käsitykset alkoivat viimeistään toisen maailmansodan päättyessä vaikuttaa vanhentuneilta. Sen mukaan työnjaon muutoksilla on suuri merkitys. Järjestelmä ositti tehtaan työt lukuisiksi yksinkertaisiksi työvaiheiksi, joiden tehokkuutta voidaan optimoida mahdollisimman pitkälle. Äitinikin oli aikoinaan Luhdan vaiheompelijana. Tärkeää oli karsia turhat liikkeet pois ja toimia kuten robotti.Samalla vaiheistaminen merkitsi sitä, että yksittäinen työntekijä oli korvattavissa aiempaa helpommin. Yksi ammattimies voitiin näin korvata vähemmän ammattitaitoa omaavilla vaihetyöntekijöillä. Henry Ford sovelsi tätä oppia menestyksekkäästi autotehtaassaan. Toisen maailmansodan kuluessa tieteellisen liikkeenjohdon arvot eivät enää olleetkaan ihan niin helposti omaksuttavissa. Kun sota itse asiassa päättyi humanististen arvojen ja demokratian voittoon autoritarismista, niin ajateltiin, että näitä arvoja tulisi soveltaa entistä enemmän myöskin liikkeenjohdon kehittämiseen. Työntekijä ei enää ollut korvattavissa oleva koneen osa, kuten taylorismissa, vaan ymmärrettiin, että asiantunteva työntekijä on korvaamaton yrityksen menestykselle. Alettiin puhua organisaatioiden kehittämisestä.

Organisaatioiden kehittämisen alkuperäiset arvot pohjautuvat siis humanistiseen filosofiaan ja demokraattisiin periaatteisiin. Nämä arvot olivat pohjana organisaatioiden kehittämiselle aina 1990-luvulle asti. Silloin alkoi organisaation kehittämisessä esiintyä uusia arvoja, jotka pahimmassa tapauksessa olivat täydellisessä ristiriidassa aikaisempien arvojen kanssa.  Jotkut näistä ovat vain jossain määrin vastakkaisia, mutta kuitenkin murensivat vanhoihin arvoihin perustuvaa organisaation kehittämistä ja alkoivat kaivaa maata sen jalkojen alta.

Uusien periaatteiden mukaan asetettiin liikeyrityksen voitto ennen ihmistä ja näin tingittiin humanistisista arvoista. Avainsana alkoi olla ”downsizing” ja tehokkuus oli etusijalla kaiken muun kustannuksella. Syntyi kirosana "kvartaalitalous", jonka tavoitteena on pyrkiä voittoihin lyhyellä tähtäimellä. Tänä aikana myös ryhdyttiin liike-elämän organisaatioiden esimerkkien mukaista julkisjohtamisen oppia ajamaan myös julkisyhteisöihin taikasanojen ”New Public Management” turvin.

Viime aikoina on kuitenkin organisaatioiden kehittämisessä ollut tendenssiä palata takaisin alkuperäiseen humanistiseen ja demokraattiseen arvopohjaan ja on alettu puhua ”rightsizingista” ”downsizingin” sijaan. Vai onkohaan sittenkin taas kysymys siitä asiasta, jota  Machiavelli kuvaili termillä ”adonostare” eli sellainen tapa, joilla hankalatkin ja vastenmieliset päätökset ja tavoitteet sokeroidaan sellaisiksi, että ne tuntuvat positiivisilta.